Mediante sentencia de fecha 9 de abril de 2025, el Tribunal Supremo francés se ha pronunciado sobre la calificación de falta muy grave en el caso del despido de una trabajadora que había reenviado, desde su correo electrónico profesional a su correo electrónico personal, un e-mail que contenía archivos de carácter confidencial.
La falta grave es aquella que hace imposible el mantenimiento del trabajador en la empresa y obliga a la ruptura inmediata del contrato de trabajo, sin preaviso ni indemnización, siendo preciso señalar que corresponde al empleador la carga de la prueba.
Si bien en los litigios derivados de despidos por falta muy grave, suele ser la prueba de la falta lo que falla, en este caso resultó fácil para el empleador caracterizar el incumplimiento reprochado y deducir que el reenvío del email suponía un incumplimiento de las obligaciones de la trabajadora en materia de seguridad informática.
Sin embargo, los jueces de primera instancia, así como el Tribunal Supremo, no comparten esta opinión.
La calificación de falta muy grave fue descartada por los jueces de primera instancia tras el examen de la prueba y de la proporcionalidad de la sanción
El Tribunal Supremo confirmó el análisis del Juzgado de segunda instancia, que se centró en dos aspectos esenciales: por un lado, la prueba de la falta muy grave, y por otro, la existencia de criterios que, enmarcados en un examen de proporcionalidad de la sanción, pueden atenuar la falta y su sanción. En caso de impugnación de un despido por falta muy grave, la búsqueda de proporcionalidad es, en efecto, una obligación que incumbe al juez.
En cuanto a la prueba, los jueces consideran que el mero reenvío del correo electrónico por parte de la trabajadora desde su buzón profesional a su buzón personal, sin que se hubiera demostrado que esos datos hubieran sido comunicados a personas externas a la empresa, no podía interpretarse como una falta muy grave derivada de una “violación de las obligaciones en materia de seguridad informática”, y por tanto, dicha falta no quedó acreditada.
En cuanto a la proporcionalidad, el Tribunal Supremo confirmó la decisión del Juzgado de segunda instancia, el cual consideró que, debido a la antigüedad de la trabajadora y a la ausencia de sanciones anteriores, el incumplimiento reprochado no hacía imposible su mantenimiento en la empresa.
Una solución que se enmarca en la libre apreciación del juez
Esta sentencia pone de relieve que el reenvío de datos confidenciales no conlleva necesariamente la calificación de falta muy grave por parte de los jueces.
No obstante, esta solución no es más que una reafirmación del principio de la carga de la prueba, así como del poder soberano del juez de instancia en lo que respecta a la calificación de la falta y a la búsqueda de proporcionalidad entre la falta y el despido por falta muy grave. Los jueces disponen así de un amplio margen de apreciación, y una solución contraria habría sido perfectamente posible. Este fue, por ejemplo, el caso en una situación similar, en la que el Juzgado de segunda instancia de Burdeos sí consideró que existía falta muy grave en relación con una trabajadora que también había reenviado desde su correo electrónico profesional a su correo personal, datos confidenciales de la empresa en violación del deber de confidencialidad que figuraba tanto en el reglamento interno de la empresa como en el contrato de trabajo.
De ahí la importancia, para los empleadores, cuando se confrontan a un incumplimiento del trabajador que se considera grave o muy grave, de contar con pruebas suficientes y de tener en cuenta la situación global del trabajador antes de tomar cualquier decisión.
Deje su comentario